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Diversity Management - was ist das?
 Diversity Management
ist ein Organisationskonzept, das auf einer Vielzahl parallel entstandener Konzepte beruht. Es entstand aus dem Anliegen, wirtschaftlichen Krisen und Umsatzminderungen zu begegnen und sich verändernden globalisierten Märkten gerecht zu werden. Eine einheitliche Theorie existiert nicht, als theoretische Grundlage dienen Erkenntnisse aus verschiedenen sozial-, kultur- und wirtschaftswissenschaftlichen Disziplinen. Daher existiert eine weite Spanne von Diversity Managements-"Interpretationen".
Diversity wird in der Regel mit (menschlicher) Vielfalt übersetzt, obwohl die englische Wortbedeutung mehr beinhaltet: Vielfalt, Verschiedenheit, Ungleichheit, Andersartigkeit und Individualität. Diversity Management als Strategie wurde vor allem in großen US-amerikanischen Unternehmen zuerst angewandt und hat zum Ziel, personelle Unterschiede zu erkennen, zu akzeptieren, wertzuschätzen und zum Zweck der Gewinnoptimierung zu nutzen.
Dabei geht es sowohl um die Vielfalt innerhalb des Betriebes, also der Beschäftigten, als auch um die Vielfalt außerhalb, also die der Kundschaft. Da sich diese aus einer heterogenen Bevölkerung zusammensetzt und sich Arbeits- und Absatzmärkte internationalisieren, müssen Verkaufs- und Dienstleistungsangebote entsprechend ausgerichtet werden. Man geht davon aus, dass Betriebe wirtschaftlich erfolgreicher sind, wenn sie die Bedürfnisse ihrer heterogenen Kundschaft berücksichtigen und die Fähigkeiten ihrer unterschiedlichen Beschäftigten entsprechend nutzen. Die Einbindung der Ressource "personelle Vielfalt" trägt nach innen zu effektiveren Arbeitsabläufen und nach außen zu einer verbesserten Kundenorientierung bei.
Zu Diversity gehören die Aspekte von personeller Vielfalt, die die Identität eines Menschen ausmachen. Meist werden bestimmte Kernkategorien angenommen: Geschlecht, Alter, Ethnizität, physische und geistige Fähigkeiten, Sprache(n), Herkunft/ Migration, Religion/ Weltanschauung und sexuelle Orientierung. Über die Anzahl der zu berücksichtigenden Aspekte gibt es eine ausführliche Fachdiskussion. Je nach Kontext werden weitere einbezogen: Hautfarbe, äußere Erscheinung, Bildung, Familienstatus, sozialer Hintergrund, usw.
Diese menschliche Vielfalt ist selbstverständlich nicht neu. Schon immer gibt es unterschiedliche soziale und kulturelle Hintergründe und demographischer Attribute. Neu ist jedoch die Perspektive auf diese Vielfalt. Bislang dominierte eher eine Idealvorstellung von Gleichheit und Gleichbehandlung, mit der "anders sein" (etwa wegen einer homosexuellen Orientierung oder einer Behinderung) zum Defizit erklärt wurde. Die Gleichbehandlung von Ungleichem kann jedoch nicht gerecht im Sinne von Chancengleichheit sein und führt letzten Endes zu Diskriminierung.
Mit Diversity Management wurde eine Perspektive systematisiert,
in der Unterschiede und Vielfalt als selbstverständliche
Realität von vorn herein strukturell mitbedacht und offen
gehandhabt werden. Das schafft einen anderen Blick auf das "Wir",
gleichgültig ob dieses "Wir" ein Unternehmen, eine Verwaltung
oder die Bevölkerung eines ganzen Landes umfasst: Es geht
nicht um ein "Wir" und "die Anderen", also benachteiligte Gruppen"
(Frauen, Behinderte, Zugewanderte, usw.). Mit dem Diversity-Blick
gehören "die Anderen" zum "Wir". Er bezieht also von vorn
herein ein, dass es z.B. keine geschlechtsneutrale Realität
gibt, dass vielfältige Formen von Behinderung vielfältige
spezielle Maßnahmen erfordern, dass Menschen in Deutschland
alle Hautfarben und alle äußeren Erscheinungsbilder
haben können, dass sie in Kirchen, Moscheen oder Tempeln
beten, usw.
Solche Veränderungsprozesse können nur langfristig
gestaltet werden. Sie greifen in die bestehenden Strukturen
ein und kosten zunächst mehr Zeit und Geld als sie an Gewinn
- im umfassendsten Sinn - erbringen.
Dieser Perspektivenwechsel im Diversity Management ist der Anteil,
der auch für den Non-Profit-Bereich (Behörden, Verwaltungen,
gemeinnützige Betriebe, usw.) und für Integrations-
und Anti-Diskriminierungskonzepte interessant ist. Er kann als
das sozialpolitische "Nebenprodukt" einer gewinnorientierten
Management-Strategie aufgefasst werden und Ansätze interkultureller
Orientierung produktiv ergänzen, vor allem da die Ausrichtung
auf das Management die Führungskräfte anspricht. Für
viele Betriebe und Organisationen, die bisher wenig für
interkulturelle Öffnung zu interessieren waren, ist ein
Ansatz unter diesen Vorzeichen attraktiver.
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www.christine-tuschinsky.de